El mundo es una organización, no resulta
extraño afirmar que las sociedades actuales se mueven en masa, todas dirigidas
de una u otra manera por una cúpula de líderes que han entendido la importancia
de la expansión mundial, más ahora en la era de la comunicación, donde la
interacción es el factor determinante de las relaciones personales y organizacionales.
Pero esto no siempre se ha tratado de la misma manera, son diversas las teorías
que se han aplicado a las empresas y que a manera de evolución han servido de
“ensayo y error” para lograr lo que hoy conocemos como gerencia.
Teorías como la de Taylor y Ford fueron
básicas para iniciar empresa, ambos visionarios son referentes en términos de
los principios organizacionales, sin embargo, cada uno en su ámbito y en su
fecha de actuación, pues la diferencia en sus teorías es considerable. En el
caso de Taylor, “el padre de la administración científica” se resalta la
importancia de dejar de lado la improvisación empírico-práctica de los
empleados al sustituirla por la ciencia, respetando la planeación y los
métodos, mientras que en el caso de Ford, se destaca el dejar de lado la visión
teórica para empezar a ejecutar la
práctica, que básicamente perseguía el impacto social y consumista.
En la gerencia moderna, la pirámide en las funciones de la empresa fue lo fundamental,
aquí se respetó la jerarquía, dominado por los altos y medios cargos. Era una
empresa controlada, con funciones y objetivos muy marcados que no salían de un
lineamiento, con una estructura rígida, producción en masa, recompensas
económicas y obreros descalificados. Sin embargo, no todo fue negativo, pues de
momento estas teorías funcionaron para cumplir el objetivo de los empleadores.
Taylor, logró con su trabajo Shop Management, publicado en 1903 crear
una especie de revolución psicológica que perseguía hacer del trabajador un
hombre netamente funcional, por esto uno de sus puntos clave fue determinar
científicamente el trabajo estándar. Esto se debe a que durante su época de
estudio, el obrero era totalmente responsable de ejecutar sus labores sin
control alguno, es decir, ellos simplemente recibían instrucciones de un
producto que debía fabricarse, pero al tiempo eran los responsables de
coordinar, planear, ejecutar y controlar su propio curso. Un obrero era capaz
de decidir cuáles eran las alternativas más viables en una cadena de producción,
y esto no estaba del todo mal, pues hasta cierto punto ellos conocían la
producción mejor que nadie, pero quizá a nivel gerencial, viéndolo desde lo
macro no eran las decisiones más acertadas para el beneficio de toda una
empresa. De hecho, el autor lo describe
así:
…Encargados y jefes de taller saben mejor que
nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de
los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que están bajo su
mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo
de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de
realizar el trabajo. (Taylor, 1903).
Ahora, muchos se preguntarán ¿cómo es esto
posible? Sencillo, para la época, en Estados Unidos la orden era alcanzar la
mayor eficiencia posible y lograr una demanda creciente de productos (generar
consumismo).
Entonces, entre los principios de Taylor
estaba fundamentado el de observar los movimientos de los operarios para luego
estudiarlos minuciosamente y controlar al máximo sus funciones (básicamente
analizar los movimientos inútiles y eliminarlos), esto trajo como consecuencia
críticas como la “teoría de la máquina” que no ve al hombre como un ser humano
y social sino como un operario, dejando de lado sus necesidades y fatigas.
Otra de las teorías para la época de la
gerencia moderna fue la de Chandler, que explicaba los cambios estructurales de
las organizaciones pero con énfasis en el área de las estrategias de negocios.
El autor determinó que las organizaciones para la empresa pasaban por cuatro
etapas: la acumulación de recursos, la racionalización del uso de esos
recursos, la continuación del crecimiento y la racionalización del uso de los
recursos aplicados en el crecimiento. Esto notablemente genera impacto en las
estructuras organizacionales, las cuales fueron modificándose entre sí para
mejorar las teorías y técnicas aplicadas.
Este estudio se llamó teoría de la
contingencia, que básicamente habla de que no existe nada absoluto en las
organizaciones o en la teoría administrativa, y que preparar un plan para
atender un evento incierto no implica que necesariamente las empresas se
reconozcan como ineficaces, sino que por el contrario tienen un paso adelante
en caso de superar una eventualidad que a largo plazo podría generar pérdidas.
En sí, estas teorías se creían las idóneas
para alcanzar una organización capaz de cumplir con todos sus objetivos a nivel
administrativo y productivo, sin embargo, los asiáticos lo modificaron al punto
de generar una revolución que cambió la perspectiva: los modelos emergentes.
Aquí aparecen teorías como la de Clegg, que
agregó el término “post” para indicar que es la investigación que viene luego
de lo que hasta la fecha era considerado “moderno”. Y con él otros
investigadores que empezaron a explicar cuál era el cambio que debían sufrir
las organizaciones para convertirse a ese nuevo “posmodernismo”, que trayéndolo
más al contexto actual, perseguía una empresa más incluyente, que eliminara los
escalones de la pirámide organizacional, donde la calidad tomara más
importancia que la cantidad y por sobre todas las cosas, la motivación fuera
vinculada con la satisfacción.
Con el tiempo se fueron sumando aspectos como
la automatización y la tecnología, por lo que surgió el estudio de las etapas:
la empírica, la ortodoxa, y no ortodoxa. Precisamente esta última, con el
tiempo ha evolucionado para proponer una generación de empleados que aprenden y
se involucran para aportar al proceso gerencial. Ahora las empresas con líderes
visionarios, procuran que sus colaboradores sean capaces de detectar y corregir
errores, que hace de la experiencia diaria una oportunidad para motivar al
aprendizaje, que utiliza la información y tecnología a su favor para responder
como se debe a las altas demandas que exige el entorno, entre otras cosas.
Empresas como Apple o Google, ambas enfocadas
en el desarrollo tecnológico y las TIC’s respectivamente, son ejemplo de cómo
ha cambiado el panorama en cuanto a las teorías de la administración y la
gerencia moderna actual. Empresas que ni siquiera cuentan con el tradicional
escritorio, y que entre muchas otras cosas ofrecen espacios de recreación
durante la jornada laboral, (si es que de verdad se puede denominar “jornada”)
y hacen de la interacción entre compañeros una pieza clave para la evolución de
la empresa. En este sentido es importante aclarar que dicha flexibilidad no es
sinónimo de libertinaje o fracaso, al contrario, ha generado estructuras donde
los involucrados son más “felices” y están plenamente motivados en el proceso,
pues no sienten que trabajar sino que aportan a la organización, tema que deja
mucho para reflexionar.
Referencias:
Apuntes Facultad (2011) Teoría
científica y principios de administración de Taylor. Administración Apuntes
Facultad. Disponible en: http://www.apuntesfacultad.com/teoria-cientifica-y-principios-de-administracion-de-taylor.html
Portafolio
(2008) Las Nuevas tendencias de la gerencia moderna. Finanzas. Disponible en: http://www.portafolio.co/economia/finanzas/nuevas-tendencias-gerencia-moderna-234140
Autor: Haydée Corredor
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